MP 905/2019 – Contrato Verde e Amarelo e outras alterações trabalhistas e previdenciárias

Informamos que, em 12 de novembro de 2019 (terça-feira), foi publicada no DOU a Medida Provisória 905/2019, a qual institui o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo; bem como promove outras alterações na legislação trabalhista e previdenciária.

a) Contrato Verde e Amarelo

O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo foi criado com a finalidade de gerar novos postos de trabalho para as pessoas entre 18 e 29 anos de idade, sob as seguintes premissas:

• Válido para novas contratações, mas não para substituições;
• A contratação fica limitada a 20% do total de empregados da empresa;
• Salário-base mensal de até 1,5 salários-mínimos;
• Prazo determinado, a critério do empregador, por até 24 meses;
• FGTS mensal reduzido de 8% para 2%;
• Multa de FGTS rescisório de 40% pode ser reduzida para 20% em comum acordo, sem a contribuição social de 10%;
• A empresa contratante estará isenta do recolhimento da contribuição previdenciária patronal e de terceiros (Sistema S, FNDE, INCRA, etc.) = redução de encargo de aproximadamente 28,8% sobre a remuneração;
• Prazo para efetivação das contratações de 1º.1.2020 a 31.12.2022;

b) Alterações na legislação trabalhista

A referida Medida Provisória também alterou diversos artigos da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho):

• Regulamenta o armazenamento em meio eletrônico relativos aos deveres e obrigações trabalhistas;
• Prevê multas para incorreções, não anotação e falsificação de CTPS, entre outras disposições;
• Assegura repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos;
• Autoriza o trabalho aos domingos e feriados e exclui a necessidade de prévia permissão da autoridade competente;
• Regulamenta o trabalho aos sábados para os bancos;
• Altera o índice de reajuste de débitos trabalhistas;
• Regulamenta os Termos de Ajustamento de Conduta (TAC) e a Fiscalização do Trabalho;
• Regulamenta a Lei das Gorjetas, determinando que não representam receita do empregador/empresa;
• Esclarece que o fornecimento de alimentação tanto in natura quanto por meio de tickets/cartões não constitui remuneração;
• Esclarece alguns pontos até então polêmicos sobre a Lei nº. 10.101/2000 – Participação nos Lucros e Resultados – PLR;
• Esclarece alguns pontos até então polêmicos sobre o pagamento de prêmio, nos termos dos §§ 2º e 4º do artigo 457 da CLT, e a alínea “z” do § 9º do artigo 28 da Lei 8.212/1991;
• Cria novos parâmetros para as multas administrativas, a serem aplicadas a partir de 10.02.2020, para os casos de infração à legislação de proteção ao trabalho, em valores de R$ 1.000,00 a R$ 100.000,00.

c) Alterações na legislação previdenciária

A referida Medida Provisória também alterou as seguintes determinações da legislação previdenciária:

• Cria o Programa de Habilitação e Reabilitação Física e Profissional, Prevenção e Redução de Acidentes de Trabalho – não há impacto para as empresas;
• Determina a incidência da contribuição previdenciária sobre os valores pagos ao beneficiário do seguro-desemprego – não há impacto para as empresas;
• Revoga a multa dos 10% devida pelos empregadores em caso de despedida de empregado sem justa causa, referentes ao FGTS, a partir de 1º.1.2020 – redução de encargo nas demissões;
• Esclarece que o fornecimento de alimentação tanto in natura quanto tickets/cartões não está sujeito à incidência de contribuições previdenciárias nem IRRF;
• Esclarece que, para o pagamento de Participação nos Lucros e Resultados – PLR (Lei nº. 10.101/2000), isento de contribuições: (i) não há mais a necessidade de participação de membro do Sindicato na comissão paritária; (ii) a empresa pode ter diversos programas de PLR, respeitada a periodicidade; (iii) reitera a prevalência da autonomia da vontade das partes; (iv) a assinatura do plano deve preceder qualquer pagamento e ocorrer ao menos 90 dias antes da parcela final; (v) os erros de periodicidade maculam apenas os pagamentos feitos em desacordo e não o plano todo; (vi) a PLR poderá ser fixada diretamente com o empregado de que trata o parágrafo único do artigo 444 da CLT (“hipersuficiente” ou “super empregado”, por exemplo diretores empregados).
• Esclarece o pagamento de prêmio é isento da incidência de contribuições (§§ 2º e 4º do artigo 457 da CLT, e a alínea “z” do § 9º do artigo 28 da Lei 8.212/1991), independentemente da forma de seu de pagamento e do meio utilizado para sua fixação, inclusive por ato unilateral do empregador, ajuste deste com o empregado ou grupo de empregados, bem como por norma coletiva, inclusive quando pagos por fundações e associações, observados os seguintes requisitos para a validação dos prêmios: (i) sejam pagos, exclusivamente, a empregados, de forma individual ou coletiva; (ii) decorram de desempenho superior ao ordinariamente esperado, avaliado discricionariamente pelo empregador, desde que o desempenho ordinário tenha sido previamente definido; (iii) o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores seja limitado a quatro vezes no mesmo ano civil e no máximo de um no mesmo trimestre civil; (iv) as regras para a percepção do prêmio devem ser estabelecidas previamente ao pagamento; e (v) as regras que disciplinam o pagamento do prêmio devem permanecer arquivadas por qualquer meio, pelo prazo de seis anos, contado da data do pagamento.

Permanecemos à disposição para esclarecimentos de quaisquer dúvidas.

Este informativo constitui apenas uma revisão geral das matérias tratadas e não se constitui numa opinião ou consulta jurídica.